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企业的“家法”合不合法？
◎江中帆
企业的规章制度，往往被劳动者戏谑为企业“家法”。企业对劳动者拥有自主管理权，对劳动者进行严格管理本无可厚非，然而，有些企业在管理时，往往少了些人性化，多了些苛刻。那么，企业严格执行“家法”，到底合不合法？一位18年工龄的员工因劳累上班打盹5分钟被单位严格执行 “家法”而被辞退引发争议——
某用人单位的员工手册规定，“在上班时间睡觉”系严重违反公司劳动纪律的行为，可解除劳动合同。一名工作18年的老员工，因连续上夜班后在上班时间“打盹5分钟”，单位竟毫不犹豫挥舞“家法”大棒，将触犯“家法”的员工除名。员工遂以“打盹”并非等同“睡觉”，单位违法解除劳动关系，应当给予经济赔偿为由，向单位提出索赔请求。而单位提出，员工工作时间内睡觉，严重违反公司规章制度，解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。那么，企业的“家法”，到底合不合法？湖北省武汉市的两级法院对此案进行了审理，从司法层面给出了答案。
上班期间“睡觉” 单位执行“家法”
现年39岁的郭海涛，是湖北省武汉市一家汽车零部件公司（以下简称武汉公司）的员工，于1997年9月16日入职该公司，至2015年在该公司工作已达18年，期间多次与单位签订了书面劳动合同，最后一份合同期限为无固定期限。
2008年4月30日，武汉公司通过职工代表大会制定了员工手册，该手册第十一章劳动纪律第二条违纪处分第1项规定：“员工违纪，公司可以根据其轻重程度，给予以下一种或者几种处罚：（1）部门书面警告，适用于轻微违纪行为；（2）公司书面警告，不加薪、扣减工资和奖金、停薪调查或降职，适用于较为严重的违纪行为；（3）解除劳动合同，适用于严重违纪行为。”该员工手册将“在上班时间睡觉”规定为严重违反公司劳动纪律的行为。
郭海涛在武汉公司从事的是体力劳动，工作内容为向生产车间搬送原材料并从车间取出成品。武汉公司实行按周倒班工时制度，即上一周白班上一周夜班。2015年6月15日至21日，正是郭海涛的夜班工作周。同月18日晚上，郭海涛已连续第四天上夜班，感到十分疲劳，便在工作闲隙打盹大约5分钟左右，恰巧被在车间巡视的管理人员发现。6天后，武汉公司以郭海涛严重违纪为由，作出解除劳动关系的决定，并报公司工会批准。当日，武汉公司向郭海涛送达《解除劳动合同通知书》，郭海涛拒绝在解除劳动合同通知书上签字。
2015年7月2日，郭海涛向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁令武汉公司支付其违法解除劳动关系经济赔偿金人民币13.9万余元。2015年9月9日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会经审查作出仲裁裁决书，驳回了郭海涛的仲裁申请。
除名引发纷争 劳资法庭较量
郭海涛认为，在公司的18年里，自己一直兢兢业业干事，勤勤恳恳工作。事发当天晚上，只是在工作间隙手托下巴短暂撑立于车间办公桌上，属于打盹并非睡觉，且上班时打盹是因为前几天接连上了夜班，打盹时间也只有5分钟。公司以上班睡觉为名将自己开除，真实原因是因为2015年公司效益不好，公司欲采用这种借口解除与员工的劳动合同。郭海涛思来思去，决心要为自己讨一个公道，遂在法定期限内来到武汉市经济技术开发区人民法院，一纸诉状将武汉公司告上了法庭。
法庭上，郭海涛诉称：我于1997年9月入职武汉公司，双方签订数份劳动合同，目前处于无固定期限劳动合同履行期间。自2015年开始，武汉公司因效益不好，采用多种方式与借口解除与员工的劳动合同。2015年6月24日，武汉公司突然以“在工作时间睡觉”为由与我解除劳动合同，并送达了《解除劳动合同通知书》。我不知道武汉公司制定了《员工手册》，也从未接受过《员工手册》的培训，更没有武汉公司所述的严重违纪行为，武汉公司系违法解除劳动合同。为维护自身合法权益，故诉至法院，请求判令武汉公司向我支付违法解除劳动关系经济赔偿金人民币139448.88元。
武汉公司辩称：郭海涛系因工作时间内睡觉，严重违反公司制度，武汉公司方才解除劳动合同，故无需支付经济赔偿金。
针对郭海涛当庭提出“其不知道武汉公司制定了《员工手册》，也从未接受过《员工手册》的培训”的诉辩，武汉公司向法庭提交了《回执》一份。《回执》载明：本人收到武汉公司之《员工手册》（2008年5月修订版），已进行了认真的阅读，并已明白了解其中的全部内容，没有任何异议，本人承诺将严格遵守《员工手册》中各项规定。该回执有郭海涛签名，落款时间却早于员工手册制定之日，为“1997年9月16日”。对此，武汉公司后来在诉讼中解释当时郭海涛系因为害怕签订该协议导致工龄丢失故把时间签为入职时间。
处罚过于严苛 两级法院否决
开发区法院经审理认为：本案中双方争议的核心问题包含两个方面，一是武汉公司解除劳动关系所依据的《员工手册》是否适用，二是武汉公司根据该《员工手册》解除劳动关系是否合法。
关于第一个问题，法院认为，武汉公司所提交的《员工手册》经公司职工代表大会依法制定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于民主制定之规定。对于是否向郭海涛告知的问题，郭海涛虽抗辩《员工手册》未送达，但并未就签名是否属于其本人签写举证或申请鉴定，故视为该回执是其本人签署。该《回执》内容中已经明确了所送达的材料即为2008年5月修订版《员工手册》，故可认定该《员工手册》已经向郭海涛送达。综上，法院认为，武汉公司据以解除劳动关系的《员工手册》符合“民主制定”和“公示送达”两个法定条件，可以成为其对员工实施管理的依据。
关于第二个问题，法院认为，武汉公司在引用该《员工手册》解除与郭海涛劳动关系并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定。首先，在事实层面，武汉公司解除劳动关系的理由是郭海涛在上班时间睡觉，睡觉地点发生在工作厂区，而武汉公司并未提交事发地点监控录像，虽郭海涛在公司谈话过程中有对睡觉的陈述，但郭海涛庭审主张是只打一会儿盹，故法院认为需要以现场监控录像进一步佐证双方当事人对睡觉状态的确定。武汉公司作为生产型企业并且在庭审中强调了安全生产的重要性，在其与郭海涛谈话办公区域都安装了监控视频的情况下，陈述郭海涛当日睡觉的上班地点无监控，严重不符合情理，因此本院认为武汉公司应承担举证责任。其次，在法律适用层面，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列用人单位可单方无条件解除劳动合同的情形，均是劳动者之行为达到十分严重的程度，且从该条未附兜底条款可见，对用人单位据此解除劳动关系是进行严格限制的。本案中，武汉公司并未举证证实郭海涛的睡觉行为足以达到严重之程度，而根据其所制定的制度，在严重违纪情况下，并不必然解除劳动关系，而是“根据其轻重程度，给予以下一种或者几种处罚”。因此，法院认为武汉公司所解除合同行为事实依据不足。最后，本案中，武汉公司实行以周为单位的倒班制，2015年6月18日，星期四，郭海涛已属连续第四天从事夜班工作，其在工作闲隙偶有小憩，是人体生理所必然，对此不应过于严苛处罚。当然，武汉公司所阐释的安全生产的理由也不无道理，但是法院认为，正是基于安全生产的需要，武汉公司应当考虑安全生产所必须依赖的人体生理承受度，且本案中武汉公司也未举证证实郭海涛睡觉与其具体从事工作的安全需求有关联性。综上，法院认为，本案中武汉公司据以上班时间睡觉解除与郭海涛劳动关系的行为，事实不足，于情不符，于法无据；郭海涛据以主张解除劳动关系赔偿金之请求，本院予以支持。
2015年12月21日，开发区法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，作出一审判决，判决武汉公司支付郭海涛违法解除劳动关经济赔偿金人民币137704.38元。
一审判决后，武汉公司不服，向武汉市中级人民法院提出上诉。
武汉市中级人民法院经审理后认为，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干法律问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位没有证据或证据不足以证明其主张的，应承担举证不能的法律后果，即用人单位应当就解除劳动关系的事实及理由承担举证责任。本案中，武汉公司以郭海涛上班睡觉违反规定为由解除劳动合同，但武汉公司提交的证据不足以证明其上述主张。从质证情况看，武汉公司提交的谈话视频并非事发现场视频。郭海涛虽然在视频中承认睡觉，但郭海涛后来的解释是“托着下巴眯了5分钟”，与公司的理解存在差异，而武汉公司无法提交事发当时的视频或者照片，故其主张郭海涛上班睡觉依据不足。武汉公司提交了证人证言，但证人未出庭作证，故证人证言无法采信。武汉公司应承担举证不能的法律后果。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中，即便郭海涛上班睡觉构成违规，但考虑到郭海涛连续夜班，身体疲劳且未造成损失的实际情况，郭海涛的睡觉行为不应认定为严重违反用人单位规章制度，故武汉公司解除与郭海涛劳动关系的处罚明显偏重，不符合立法本意及法律规定，其解除行为应属违法。
2016年11月30日，武汉市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
法官说法
法律人士指出，用人单位有权依据内部管理规章对员工日常行为进行规范，只要不过分、不违法，便属于既合情又合理范畴，自然无可非议，员工也会乐于接受并遵守。然而，有些单位在处理员工违规或违纪行为过程中，过于严格，少了些人性化，甚至过分夸大员工违规或违纪情节，继而对违规员工给予超出法律约定范畴的处罚手段，自然会遭到员工的反对、社会的非议，甚至是法律的否定。具体到本案，员工上班时间睡觉固然不对，但仅仅因上班时间“打盹五分钟”，便开除员工，这样的举措未免缺少人性化，不仅不利于营造拴心留人的和谐氛围，也不利于企业长远健康发展。
对用人单位制定的员工手册及相关规章制度，单位员工是应该遵守，但每一条制度既要为企业的长远着想，也要顾及每一位员工的内心感受。唯有如此，才能激发员工的团队意识以及主人翁情怀。（文中人名系化名）
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