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隐婚求职遭解雇，能否打赢“不诚信”官司？
◎江水
职场隐婚，已成为时下女性白领的一种生活方式，也是一种生存策略。隐去已婚的身份，换来的是自由的空间、公平的机会、上司的青睐，以及更多的职业发展。然而，一旦事情败露，便会遭到单位的解雇。那么，用人单位招聘时要求提供婚姻状况是否属于婚育歧视? 职场隐婚构不构成劳动合同欺诈？求职时谎报婚姻状况，用人单位发现后是否有权将“不诚信”的隐婚女解雇？北京发生的一起求职时谎报婚姻状况，怀孕后遭解雇引发的劳企纠纷案件带来的法律问题引人关注。
职场隐婚如愿获取心仪职业
现年29岁的刘曼丽，是一名高知女性，就读于北京一所著名的大学，学的是建筑专业，并考取工程造价师的职业资格。大学毕业后，她留在北京闯荡。因一时没有找到心仪的工作，刘曼丽索性决定先成家再立业，遂于2013年3月19日登记结婚，但没有举行结婚仪式。结婚后，因考虑到自己还很年轻，生活压力也很大，与丈夫商议暂不要孩子后，刘曼丽便又着手寻找工作。
2013年5月，刘曼丽从报纸上看到北京一家工程造价咨询有限公司（以下简称咨询公司）招聘工程造价员，觉得挺适合自己的，便来到了咨询公司报名参加竞聘。在填写应聘人员登记表时，刘曼丽却对其中“婚姻状态”一栏如何填写犯难了。
有过多次求职经历的刘曼丽知道，一些企业在招聘女性职工时，基于女性用工成本和业务公关的考虑，往往将已婚的女性挡在门外，一些女性在求职时，便会谎报婚姻状况。反正自己这几年不会要孩子，别人也不会知道自己真实的婚育状况。虽然登记表中明确声明，如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权予以解除劳动合同，但由于担心咨询公司在录用时会对已婚女性差别对待，刘曼丽经过慎重考虑，决定将自己已婚的事“隐”下来。
经过几轮的角逐，刘曼丽从众多应聘者中脱颖而出，于2013年5月20日被咨询公司正式录用担任造价员。
2013年6月14日，刘曼丽与咨询公司签订了劳动合同，期限为2013年5月20日至2015年5月19日；月工资标准为2800元加提成。
怀孕遭解雇惹出纷争
此后，刘曼丽的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。同年12月6日，刘曼丽感到身体有些异常，被医院告知怀孕，需卧床保胎。
在工作与生孩子之间，刘曼丽最终选择了后者，向公司的人事部提交了医院开具的建议休假两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份。
刘曼丽求职时谎报婚姻状况的行为，让单位的领导十分恼火。两天后，咨询公司经研究决定，以刘曼丽存在旷工为由，作出了《解除合同通知书》。可是，咨询公司为了慎重起见，并没有将《解除合同通知书》向刘曼丽送达，只是让人事部的领导向刘曼丽发送短信，内容为“刘曼丽：你的请假日期太长，公司年底比较忙，未能获得经理批准。所以让我通知你过来上班。如不能来上班，本通知就告知你一月十日到单位办理辞职手续”。刘曼丽回复短信，内容为“我有医院开的假条，并不是无故旷工，正常流程公司是有责任批准病假的，如果身体不适还坚持工作，造成的后果公司也负责不了”。
2013年12月24日，刘曼丽与其所在部门主管通话，其所在部门主管告诉刘曼丽说，人事部门的意思是让刘曼丽主动辞职，刘曼丽当即表示其不会主动辞职，身体不适也无法上班。第二日，刘曼丽亲自到单位，又将医院开具的第二张建议休假两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份交给了人事部。
2014年1月6日，刘曼丽的病假到期后，第三次向单位提交了医院开具的请病假两周的请假条。次日，咨询公司向刘曼丽发送了电子邮件，以旷工为由对刘曼丽作出辞退处理。刘曼丽因怀孕在家休养，未能及时看到邮件，对于单位对自己的处理决定，也毫不知晓。
2014年1月20日，刘曼丽经过复诊后，仍需卧床休息，便又第四次向单位提交了医院开具的建议休假两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份。刘曼丽一而再再而三请假，似乎没完没了，彻底激怒了公司的领导。四天后，咨询公司向刘曼丽邮寄送达了《解除合同通知书》，在这份《解除合同通知书》中，咨询公司以刘曼丽在工作期间不仅严重违背公司规章制度，且发现在入职时有重大隐瞒事项为由，解除与刘曼丽的劳动合同。
在怀孕期间，突然被解雇，这也让刘曼丽非常恼火，便与咨询公司交涉，要求咨询公司收回已作出的解除劳动合同的决定。而咨询公司则认为，刘曼丽违反了最基本的诚信准则，公司作出的决定合法，断然拒绝了刘曼丽的要求。在多次协商无果的情况下，刘曼丽于2014年5月19日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销咨询公司作出的与其解除劳动合同的决定，恢复其与咨询公司的劳动关系。
2014年10月29日，仲裁机关作了仲裁裁决书。可是，仲裁裁决并没有支持刘曼丽的这一请求。而在仲裁过程中，刘曼丽于2014年8月12日生育一女。收到仲裁裁决书后，刘曼丽不服，便来到北京市丰台区人民法院，一纸民事诉状，将咨询公司告上了法庭。
刘曼丽诉称： 2013年12月9日，本人经医院诊断为怀孕，且有先兆流产症状。本人向咨询公司提交了就诊记录并履行了请假手续，但咨询公司却向本人发出了解除劳动关系的通知。本人认为，咨询公司的行为严重违反了我国劳动法的相关规定，现本人要求判令：1、撤销咨询公司作出的与本人解除劳动合同的决定，恢复本人与咨询公司的劳动关系；2、咨询公司支付本人2013年12月1日至恢复劳动关系之日止工资；3、咨询公司支付2013年8月至2013年11月项目提成1530元。
法庭上，针对刘曼丽的指控，咨询公司指出，单位员工如实提供个人的重要信息，是每一个员工应具备的最基本准则。可是，刘曼丽在求职时，明明已经结婚，却谎称未婚，有违诚信原则。同时，刘曼丽在工作期间，于2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工20日，2013年12月6日之后便一直旷工，严重违反公司的规章制度，公司系依法解除与刘曼丽的劳动合同。
一纸判决厘清是非
丰台区人民法院经审理后认为，刘曼丽于入职时隐瞒已婚情况，系不诚实的行为，但刘曼丽所从事的岗位与其婚姻状况无必然联系，作为用人单位应当承担社会责任，不应以增加成本为由拒绝招聘已婚女职工。
根据刘曼丽提交的相关诊断资料，刘曼丽于2013年12月9日因怀孕后身体状况不佳，医院建议休假，刘曼丽将上述事由告知咨询公司并提交了相应的诊断证明书，咨询公司亦知晓该情况且收到了刘曼丽递交的诊断证明书，故咨询公司在此情况下主张刘曼丽2013年12月6日开始旷工，缺乏事实依据，法院不予采信。
咨询公司主张刘曼丽于2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工，即便如此，咨询公司并未提交任何证据证明公司在此期间就旷工问题与刘曼丽进行过沟通，故对咨询公司上述主张，法院亦不予采信。
综上，法院认为咨询公司以刘曼丽旷工及入职时隐瞒已婚事实为由解除双方劳动合同，实为不妥，应予以纠正，故对刘曼丽要求撤销解除合同通知的诉讼请求，法院予以支持。
刘曼丽与咨询公司的劳动合同于2015年5月19日到期，但此时刘曼丽仍然处于哺乳期，故双方劳动合同期限应顺延至2015年8月11日。鉴于咨询公司主张双方劳动合同已经解除，并无意与刘曼丽继续维持劳动关系，故双方劳动关系应于2015年8月11日到期终止，刘曼丽要求恢复劳动关系的诉讼请求，在客观上已经不可能，对其该项诉讼请求，不予支持。咨询公司于2014年1月24日向刘曼丽邮寄解除劳动合同通知书，刘曼丽正常情况下应于2014年1月25日收到该通知书。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”之规定，因咨询公司解除劳动合同行为系违法解除，故咨询公司应向刘曼丽支付2014年1月25日至2015年8月11日期间工资损失51944.83元。咨询公司同意支付刘曼丽2013年12月1日至2013年12月6日期间工资643元及2013年8月至2013年11月业务提成1530元，法院对此不持异议。咨询公司还应支付刘曼丽2013年12月7日至2014年1月24日期间病假工资1802.3元。
2016年5月31日，丰台区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条及第四十八条的规定，作出一审判决，判决撤销咨询公司对刘曼丽作出的解除劳动合同通知，并判决咨询公司支付因违法解除劳动合同给刘曼丽造成的工资损失及业务提成等共计人民币55920.13元。
一审判决后，咨询公司不服，向北京市第二中级人民法院提出了上诉。
北京市第二中级人民法院经审理后认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。刘曼丽主张2013年12月9日以后连续向咨询公司请病假，并提交病历、处方、报告单、诊断证明书照片打印件及录音为证，再结合双方来往短信，上述证据形成证据链，足以证明刘曼丽的主张。咨询公司主张刘曼丽2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工，刘曼丽主张该期间为事假，但咨询公司并未提交证据证明其对刘曼丽此期间存在旷工的行为及时进行处理，故原审法院对咨询公司的上述主张不予采纳，并无不妥。综上所述，咨询公司以刘曼丽入职时隐瞒婚姻情况及旷工为由，与刘曼丽解除劳动合同不当，属于违法解除劳动合同。故原审法院判决撤销解除合同通知，并无不当，予以维持。
咨询公司违法解除与刘曼丽的劳动合同，双方应继续履行双方于2013年6月14日签订的劳动合同。双方劳动合同于2015年5月19日到期，但此时刘曼丽仍处于哺乳期，故双方劳动合同期限应顺延至2015年8月11日。咨询公司向刘曼丽支付工资损失至2015年8月11日，并无不当，予以维持。
2017年3月16日，北京市第二中级人民法院依据法律规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
一起因隐婚引发的劳动争议案件，随着法院的终审判决而尘埃落定。但是，由本案引出的争论却没有结束。员工不诚信在先，却得到法院的支持，难道法律肯定“不诚信”？法院的判决，让人们多少有些不理解。其实，问题的关键在于用人单位要求提供婚姻状况是否属于就业歧视，以及职场隐婚构不构成劳动合同欺诈两个问题。
有关法律人士指出，用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临两种后果：如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚；如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业机会。所以，用人单位以婚姻状况来作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。
劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。但是，构成欺诈，虚假陈述的内容必须与劳动合同履行存在实质性关联，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书等。而婚姻状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私，没有如实陈述，并不构成欺诈。（文中人名系化名）
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