用人单位以工作需要为由，对一名女高管进行工作岗位调整。可是，女高管认为单位对其岗位调整的目的，是因为其年龄大了，想逼其内退，且所调整的工作岗位属于降级岗位，断然予以拒绝。单位便以女高管不服从单位工作岗位安排为由对女高管进行处分，继而解除了与女高管的劳动合同关系。女高管不服，向单位提出巨额赔偿请求。那么，拒绝接受降级调岗遭开除，女高管提出巨额索赔要求能否获得支持?2018年3月29日，北京市的两级法院经过审理，对此给出了答案。

　　拒绝岗位调整　员工遭遇开除

　　现年51岁的郑慧娟，是北京市一名高薪职场女性。2003年3月，时年36岁的郑慧娟，凭借精湛的业务水平及高超的管理能力，应聘到北京市一家大型物业集团公司(以下简称物业公司)，担任公司计划品质部经理，月工资1.5万元左右，成为收入较高的高级主管。2014年3月，因郑慧娟工作已满10年，根据法律的规定，物业公司与郑慧娟签订了无固定期限劳动合同，约定郑慧娟从事物业服务岗位工作。

　　2017年，郑慧娟年满50岁。想到单位有些女性刚过50岁，就会被单位劝内退，郑慧娟认为自己的年龄虽然也到了50岁，可总觉得自己有使不完的劲，因此，在工作中，郑慧娟总是勤勤恳恳，任劳任怨，努力把工作干好，希望通过良好的表现，不被公司列为内退的对象。

　　可是，让郑慧娟没有想到的是，2017年3月9日，她接到了物业公司向她送达的《员工内部岗位异动单》，载明：姓名郑慧娟，异动前为总部计划品质经理，异动后为停车场项目品质管理经理，异动原因是工作需要，生效日期为2017年3月9日。

　　我在计划品质部干得好好的，为什么把自己调到停车场项目品质部?郑慧娟想不通，便找到了集团总部领导，希望给出合理解释。总部领导就向郑慧娟解释说：“公司停车场项目管理混乱，为提升服务质量，新成立了停车场客服部和品质部。派你到停车场任品质管理经理，是经领导集体研究决定的，就是考虑到你工作经验比较丰富，管理能力也比较强，只有你去才能把工作做好。你不要多想了。”

　　“上个月，公司领导就曾找过我，说准备将我调岗至停车场项目部做综合主任，但我考虑到综合主任是停车场项目下属部门负责人，属于降级使用，我当场就予以了拒绝，今天公司就向我发出这张岗位异动单，究竟是什么原因?”回到办公室，郑慧娟拿着岗位异动单，想着之前所发生的事情，若有所悟：“我还有几个月就到五十岁了，公司这是在逼我办理内退手续啊!”

　　郑慧娟不想内退，还想继续工作，此后几天又多次找领导沟通协商，希望能在原岗位上继续工作，却遭到了公司领导的拒绝。为了能保住自己的工作，郑慧娟于3月13日就此向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

　　见郑慧娟拒不服从公司总部的岗位调整，还提起了劳动仲裁，这让公司领导非常气愤，认为郑慧娟这是在挑战公司领导的权威，如果就此妥协，公司领导层的威信将严重受损，不利于对员工的管理。为此，经公司领导研究决定，物业公司于2017年3月15日、3月17日、3月22日先后做出了三份《员工违纪过失单》，载明的违纪日期分别为2017年3月9日、3月16日、3月20日，确定的违纪事实均为：因2017年3月9日，公司向郑慧娟发出了员工内部岗位异动单，郑慧娟经公司再三提醒均表示拒绝到新岗位报到，违反员工手册第十三章奖惩第4款A的规定，不服从安排的工作，记重大过失一次并要求接到过失单次日到停车场项目报到。

　　向郑慧娟接连发出三份《员工违纪过失单》，郑慧娟依然没有任何反应，物业公司觉得郑慧娟这是对公司总部决定的极大藐视，遂于2017年3月29日向郑慧娟送达了《解除劳动关系通知书》，载明：因郑慧娟不服从公司正常的人事安排，经公司再三提醒均表示拒绝公司的人事安排，公司先后三次于2017年3月15日、3月17日、3月22日记重大过失处理，依据公司员工手册相关规定，现决定于2017年3月29日与郑慧娟解除劳动关系。

　　索要巨额赔偿　争议无果成讼

　　郑慧娟对公司与自己解除劳动合同的决定非常不满，便向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会变更并增加仲裁请求，要求确认物业公司解除劳动合同系违法解除，物业公司应支付违法解除劳动合同赔偿金44万元，并为其办理提前退休手续;同时，郑慧娟还就物业公司应支付的其他工资及待遇一并要求确认。

　　2017年10月9日，东城区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：物业公司支付郑慧娟赔偿金44.8万元;同时，仲裁裁决书还对郑慧娟应享有的其他工资及待遇一并作出了裁决。

　　仲裁裁决书作出后，物业公司不服该裁决，于2017年10月16日向北京市东城区人民法院提起了劳动争议民事诉讼。

　　物业公司诉称：郑慧娟于2003年3月26日入职我公司，2014年3月26日双方签订无固定期限劳动合同，合同约定岗位为物业服务岗位。我公司认为，该约定属于对岗位约定不明。劳动合同未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理调整劳动者工作岗位，这属于用人单位自主用工行为。在不改变郑慧娟工资待遇、工作级别、劳动关系的情况下，我公司调岗是合法的，郑慧娟拒不服从工作安排，已构成违纪，故我公司于2017年3月29日向郑慧娟发了解除劳动合同通知，无需向郑慧娟支付违法解除劳动合同赔偿金，属于合法解除。

　　郑慧娟辩称，本人于2003年3月26日入职，2014年3月26日双方签订无固定期限劳动合同，调岗前岗位是计划品质部经理。离职前十二个月平均工资为15458元。离职时间是2017年3月29日，不认可物业公司所述的解除理由。

　　在法庭中，郑慧娟对物业公司作出的三份员工违纪过失单提出了异议，认为计划品质部经理是公司总部职能部门的经理，停车场项目品质管理经理，实为停车场综合主任，是分公司内员工岗位职务，属于降级任用。为证明调岗前后岗位不同，后岗位属于降级岗位，郑慧娟向法庭提交了2017年2月8日关于综合主任岗位职责及近期工作安排的说明及计划品质部经理岗位说明书。

　　针对郑慧娟据此提出的异议，物业公司对郑慧娟所举证据的真实性认可，但对证明目的不认可，认为对郑慧娟的调岗属于同级岗位调岗，是单位自主用工的体现。为此，物业公司向法庭提交了计划品质部经理岗位说明书、综合主任岗位说明书和品质管理经理岗位说明书，以证明调岗符合法律规定，未降薪降职。

　　对此，郑慧娟对计划品质部经理岗位说明书认可，但对综合主任岗位说明书和品质管理经理岗位说明书不认可，认为是物业公司临时编写出来的，公司的组织架构中没有综合主任岗位。

　　法院判决 单位担责

　　北京市东城区人民法院经审理后认为，工作岗位、内容是双方劳动关系中的组成部分，是劳动合同的必备要件，调整工作岗位关乎劳动者的切身利益。属劳动合同中必备条款的变更，双方应协商一致。本案中，双方的劳动合同中约定郑慧娟担任物业服务岗位工作，属于约定不明，而实际上郑慧娟从入职起一直在计划品质部担任经理多年，应视为双方实际履行劳动合同过程中对工作岗位的固定。双方劳动合同中未约定如何调岗，物业公司调整郑慧娟的原工作岗位应就调岗的必要性和合理性予以说明。

　　物业公司主张调岗原因是公司停车场项目成立新部门，需要一名经验丰富的人管理，属于公司自主业务调整。虽然公司有经营自主权，但是公司调整劳动者岗位时，应保证岗位级别和原工资待遇保持不变，但郑慧娟调整后的岗位明显属于降职。另外，物业公司也不能证明郑慧娟不胜任原工作岗位，对于调整后的薪资也没有明确约定。故物业公司仅以生产经营自主权为由将郑慧娟调至停车场项目部，不具有合理性。而在双方就调整岗位未达成一致意见且郑慧娟已经申请仲裁的过程中，物业公司单方对郑慧娟进行了调岗，从而以郑慧娟未到岗视为不服从公司的管理属于违纪为由，作出解除劳动合同的行为，缺乏法律依据，属于违法解除，物业公司应支付郑慧娟违法解除劳动合同赔偿金。

　　2017年12月11日，北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条第(一)项的规定，作出一审判决，判决物业公司支付郑慧娟违法解除劳动合同赔偿金44.8万元。

　　一审判决后，物业公司不服判决，向北京市第二中级人民法院提出了上诉。

　　北京市第二中级人民法院经审理后认为，一审法院判令物业公司向郑慧娟支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，应予维持。

　　2018年3月29日，北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

　　该案的判决，引起社会的极大反响。

　　对此，有关法律人士指出，用人单位因生产经营需要进行调岗，从实体方面，应当以“充分合理”为原则;从程序方面，除非有法定情形的，用人单位应和劳动者协商一致后调岗，否则用人单位应支付经济补偿。

　　实体方面，“充分合理”的运用，可以从以下几个方面把握：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。

　　程序方面，法定可以调岗的情形，主要有不胜任工作或者客观情况发生重大变化等，在此情况下，用人单位一般情况下可以单方进行调整。除此之外，用人单位调整劳动者的工作岗位，需要经过双方协商一致，并以书面形式确认才是合法有效的。若用人单位根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。

　　综上，法律并未完全否定用人单位的调岗权，但用人单位应当证明其调岗的合理性，若用人单位滥用调岗权，如将办公室员工调整到保洁、安保等岗位，则会被认定非法。

　　最后，需要提醒的是，员工手册是用人单位规章制度的集成，任何作出开除、解除劳动合同的决定均要符合规章制度，而员工手册不得与法律法规相悖。(为保护当事人的隐私，文中人名、单位名作了相应的技术处理)