一、公司违规召开股东会做出的决议是否一定无效?

　　【案例】

　　某投资公司股东5人，股东甲欲对外转让其所持有的6%公司股份，他书面通知了其他3名股东，但没有通知股东乙。股东会形成了决议，同意甲将其股份转让给丙，并随后在工商局进行了股东变更登记。此后，乙以该股东会决议的召集程序违反公司章程为由向法院提起诉讼，要求法院撤销该股东会决议。法院审理后认为，甲对外转让的股份比例很小，已经进行了变更登记，且乙在案件审理过程中表示不愿意购买甲转让的股份，因此，法院驳回了乙的诉讼请求。

　　【解答】

　　股东会议属于股东的意思表示，就如同自然人的意思表示一样，股东会决议也可能存在瑕疵，包括内容上的瑕疵和程序上的瑕疵。如果股东会的决议内容违反法律、行政法规的强制性规定，则属于无效决议，比如股东会作出决议抽逃公司注册资本、非法剥夺某股东权利、恶意逃避债务等;如果股东会的召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，则可请求法院撤销。

　　需要注意的是，如果是请求法院确认决议无效，不受诉讼时效的限制;如果是请求撤销决议，必须在决议作出之日起60日内提起诉讼，超出该期限其撤销的请求将不受法律保护，而且该60日期限为不变期限，不因任何事由而终止、中断或者延长。

　　在司法实践中，是否判决撤销该类股东会决议由法官进行自由裁量，综合股东会决议的内容对其他股东的损害、股东起诉撤销股东会决议的时效性等因素进行判断，而非一定撤销决议。比如，案例中由于甲未通知乙，侵害了他作为股东的优先购买权。但在审理时乙表示不购买甲对外转让的股权，其股东优先购买权在实质上并未受到损害，再结合本次股权转让的比例太小、受让人已在工商局进行变更登记等因素，所以法院驳回了乙的诉讼请求。再比如，《中华人民共和国公司法》规定有限责任公司召开股东会会议应当提前15天通知全体股东。有的股东以晚了一两天收到通知为由要求撤销，但如果有证据表明，虽然未满足提前15天的通知要求，而股东通过其他渠道早已周知会议事宜，那么股东会会议正式通知虽然晚了一至数日，不至于影响股东的权利，法院仍会判决股东会决议有效。

　　二、“驰名商标”能否用于广告宣传?

　　【案例】

　　某服饰公司的注册商标于2014年11月被国家工商总局认定驰名商标。2014年12月至2015年9月28日期间，该公司在外地的分公司在其经营场所一楼门口上方自设的电子显示屏上发布含有“中国驰名商标”内容的广告。接到群众举报后，当地市场监督管理局对该分公司立案查处，并根据商标法对其作出责令改正、罚款10万元的行政处罚。

　　【解答】

　　在社会大众的理解中，一个商标知名度很高，达到了公众熟知的程度，有良好的信誉，消费者对它产生了一种信赖，就会被授予“驰名商标”。而法律上的“驰名商标”并非如此，实际上它是一个保护的制度，就是当特定的案件出现以后，一般的商标在相同的商品或者说有类似关系的商品上才有保护，而驰名商标由于其知名度高，如果在其他产品上看到和驰名商标相同或近似商标的时候，也能获得保护。驰名商标认定的法律意义仅限于处理特定的纠纷，让在特定纠纷中的相关当事人依法获得特殊保护措施或待遇。驰名商标不是授予商标所有人或持有人或其产品或服务的荣誉称号，并不体现商品质量和品牌美誉度，与产品质量、品牌美誉度无关。

　　我国有资格认定驰名商标的只有三个机构：国家商标局、商标评审委员会和人民法院。商标局、商标评审委员会根据当事人的请求，在查明事实的基础上，依照法律的规定，认定其商标是否构成驰名商标。法院在审理商标纠纷案件中，根据当事人的请求和案件的具体情况，可以对涉及的注册商标是否驰名依法作出认定。我国对驰名商标的认定实行个案认定和被动认定，并不是像评选“中国名牌产品”那样面向大范围的商家进行普遍的集中的评选认定，所以驰名商标的认定仅具有个案效力，并没有普遍效力。

　　驰名商标的知名度越高，其法律给予其的受保护的范围越广，因此驰名商标延伸出了一种广告功能，这也激发了众多商家申请驰名商标的欲望。一些商家“剑走偏峰”，故意制造纠纷，以达到认定驰名商标的目的。因为很多企业误将驰名商标当作了一种荣誉称号，认定这个“称号”可以为企业的市场影响力加分，是一种很好的“广告”。

　　我们经常可以看到打着驰名商标名义的各种各样的商业广告，在市场竞争中，有些高知名度的商标被他人使用在不相同或不类似的商品或服务上，从而误导社会公众，使之误认为商标使用人与驰名商标所有人之间存在某种联系，这是一种“搭便车”的行为，令普通消费者难以分辨“驰名商标”的真伪及“含金量”。很多商家在做广告时将“中国驰名商标”作为一大卖点大肆吹嘘，这有悖于驰名商标的立法初衷。所以，2013年国家第三次修改商标法时，增加了禁止“驰名商标”用于广告宣传的规定。

　　根据规定，将“驰名商标”字样用于商品、商品包装或者容器上，其持有人应承担违法责任，由其住所工商部门查处。住所地不在中国境内或因管辖权发生争议的，由国家工商部门查处。

　　三、员工自愿不交社保，用人单位就没风险了吗?

　　【案例】

　　2012年5月，冯某应聘到一家商贸公司从事销售工作，双方签订了劳动合同，同时提交了“因本人家庭和经济的原因，暂不交社保”的书面承诺书，单位因此一直没有给他缴纳相应的社会保险费。

　　2017年4月底，冯某因病休假，期间公司通知他去加班，但被他拒绝。不久，公司通知与他解除劳动关系。于是，冯某向当地劳动部门申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的6个月工资，并缴纳相应的社保，仲裁委支持了他的请求。

　　公司认为冯某自愿放弃缴纳社保，于是向法院提起诉讼，并当庭提交了冯某当年写的书面承诺书。法院审理认为：公司以员工做出书面承诺不要求缴纳社会保险费为由，不予缴纳社会保险费，其行为属于违法行为，应予纠正，单位不能以此为由拒绝为员工缴纳社保。最终，法院判决公司支付冯某所欠工资18000元，并缴纳冯某工作期间的养老、医疗、失业保险的企业缴纳部分，个人缴纳部分由冯某承担。

　　【解答】

　　随着社会生活成本的增加，有的员工声称家里经济困难、子女读书开销大等，主动要求用人单位不要为其缴纳社会保险。尤其是对于外来务工及一些流动性较强的工作岗位人员而言，由于目前我们国家社保异地转移比较困难，而且个人也要承担部分费用，所以希望与公司协商将本应缴纳的社保金归入到工资内直接支付给自己。而且员工都会自愿写下承诺书，承诺因自身原因不购买社保，保证以后不会因社保的问题找公司的麻烦，因未买社保的责任由员工自行承担，与公司无关。这看起来似乎是一个两全其美的办法，对于员工来讲，可以多拿一部分工资;对于公司而言，节省了一笔不小的费用支出。

　　但是，社会保险属国家强制性法定义务，是不可免除、放弃的。公司将应当缴纳的社保费用直接支付给劳动者本人，即使是双方自愿，有员工的书面承诺书，因为违反了法律的强制性规定，也是一种无效的法律行为，其承诺不具备法律效力。作为协议，对公司及员工均没有法律约束力，而且还会给公司带来诸多不利的后果：

　　第一，员工投诉的风险。员工可以此为由解除劳动合同，并得到经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位补缴尚未缴纳的社保费用，劳动仲裁委员会和法院一般会支持劳动者的请求。

　　第二，劳动部门行政处罚的风险。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

　　第三，工伤、医疗费承担的风险。即使劳动者确实是自愿放弃社会保险，用人单位仍不能豁免工伤、医疗费等赔偿责任。由于前期未能缴纳社会保险，劳动者发生重大工伤事故后，用人单位需承担的各种费用将更高。

　　四、公司实行“末位淘汰制”合法吗?

　　【案例】

　　2016年4月1日，小陈应聘到某网络公司担任研发工程师，双方签订无固定期限劳动合同。2017年7月6日，公司召开考核会议，开始每月实施绩效末位淘汰制，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。第二个月公司召开员工大会，当场宣布考核结果，小陈位居最后一名，因此公司要求他主动辞职或自愿接受工资减半，但遭到小陈的拒绝。2017年7月12日，公司发布通告，以小陈违反公司规章制度为由，将其按自动离职处理。随后，小陈诉至法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金5万元。最终法院认定公司在未与小陈就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰并按离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

　　【解答】

　　末位淘汰制是用人单位制定的一个考核标准，通过对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。作为一种绩效管理方式，末位淘汰制可以在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率，因此被许多企业采用。但是，目前在我们国家末位淘汰制尚未得到法律的明确认可，存在很大的法律风险。

　　一是用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，赋予劳动者知情权和参与权。如果在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”就属于违法。

　　二是我国劳动法律规定的用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形并不包括末位淘汰。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。如果发生劳动仲裁、诉讼，用人单位必须举证证明劳动者不能胜任工作，以及在劳动者能力不足时用人单位进行了培训或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同。因此，考核末位也不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，否则一旦进入诉讼，基本都是败诉。

　　所以，如果企业想实施末尾淘汰制，就必须做足“功课”，规避其中的法律风险。比如在制定考核制度时，应当征求员工意见，并且提前公示考核内容，同时公示考核数据，保障员工的知情权。对于业绩考核为末位，确实属于不能胜任工作的员工，用人单位可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人同意培训或调岗的确认书。在下一次考核时，如果员工经过考核仍然不合格，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定提前解除劳动合同，但要提前30天书面通知劳动者解除劳动合同或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同，并支付相应的经济补偿金。