| 让法治缰绳套牢“末位淘汰” |
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| ◎张智全 |
让“末位淘汰”不再成为损害劳动者合法权益的任性工具，给其套上法治缰绳实乃一个法治社会的应有之义。如此，才能将用人单位与劳动者之间的利益冲突纳入法治化的博弈渠道，进而借助法治的力量实现利益博弈的均衡与和谐。
日前，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（以下简称“纪要”）。“纪要”明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同的，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
作为一种绩效管理手段，“末位淘汰”能够有助于提高工作效率，实现奖优罚劣的良性循环。也正因如此，“末位淘汰”一直被不少用人单位视为绩效管理的最有效手段之一。然而，“末位淘汰”作用的发挥本身就具有“双刃剑”效应，如果不对其予以扬长避短式的规范，则容易被滥用。特别是在现实中，一些用人单位为了降低用工成本，达到减人增效之目的，动辄挥舞“末位淘汰”的大棒，任性地单方解除劳动合同，以致司法实践中引发的这类纠纷日益增多。在此种现实语境下，“纪要”果断地对以“末位淘汰”之名损害劳动者权益的违法行为说不，无疑给任性的“末位淘汰”套牢了法治缰绳，自然让处于弱势地位的劳动者有了更多乐见其成的期待。
劳动者的合法权益依法受保护，对涉及劳动者合法权益的任何处置，都必须于法有据。换言之，用人单位单方解除劳动合同，必须遵循法律的规定。关于用人单位单方解除劳动合同的规定，劳动合同法第三十九条列举了六种情形，其中劳动者有严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。由于这一规定过于原则，不少用人单位将“末位淘汰”作为自身规章制度的重要内容，从而让末位淘汰员工有了貌似合法的外衣。
实际上，“末位淘汰”作为绩效管理的手段之一，根本不能作为解除劳动合同的依据。劳动合同法没有允许用人单位在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这种做法明显缺乏法律依据，违反了于法有据的基本法治原则。故此，依法给任性行使末位淘汰员工做法的用人单位套牢法治缰绳，实乃题中之意。
用人单位任性行使“末位淘汰”管理手段，单方与劳动者解除劳动合同，折射出一种利益的博弈。在一个利益多元化的社会，不同主体之间难免发生利益冲突，而最有效的解决办法，就是让其在法治轨道上公开博弈，从而达到一种良性、合理又公正的利益分配状态。“纪要”不但明确指出了用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的行为违法，而且还明确了劳动者可以通过要求继续履行劳动合同或支付赔偿金的两种路径依法维权。这不仅给用人单位通过“末位淘汰”单方解除劳动合同的任性行为戴上了“紧箍咒”，而且也给劳动者依法维权畅通了司法救济渠道，必将更有助于劳动者合法权益的有效保护，并能倒逼用人单位在法律的威慑面前不敢越雷池一步，从而以法律的缰绳让末位淘汰员工的违法行为寿终正寝，可谓善之又善。
（摘自2016.12.14《人民法院报》） |
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