加班费和津贴能计入最低工资标准吗？
一农民工在一家工厂打工，当时厂方和他签订了一份劳动合同，有效期为3年，合同约定：月工资500元，食宿自理，厂方每月补助伙食费等津贴150元。后来这位农民工得知，省里规定的最低工资标准为760元。于是他向厂方要求，将每月工资提高到760元，但厂方回答：厂里每月都安排休息日和晚上加班，把加班费和各种津贴合算起来，每月实际收入远远高于省规定的760元最低工资标准。那么，加班费与各种津贴能否计入最低工资呢？
律师解答：最低工资是指劳动者在法定时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。《企业最低工资规定》中规定：“最低工资范围不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害特殊环境和劳动条例下的津贴、国家法律、法规、规章规定的社会福利待遇等。”我国劳动法第四十八条还规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”由此可知，最低工资保障制度是保障劳动者最低工资水平的强制性规定，任何单位都必须遵守。最低工资不包括用人单位支付给劳动者的加班费及津贴。因此，这位农民工所在的工厂不得将加班费和伙食费津贴计入工人的最低工资组成部分，向工人支付低于最低工资标准的工资是违法的。
劳务关系和劳动关系如何认定？
邓某原为某单位下岗职工。去年8月，他应聘到石家庄市一家公司工作。在工作期间，双方未签订劳动合同，公司也未给邓某缴纳各项社会保险，邓某除每月领取标准工资800元外，还领取一定数额的加班工资和岗位津贴。今年1月，邓某被公司辞退。不久，邓某向当地法院起诉，要求这家公司给付解除劳动关系补偿金、因未签订劳动合同支付邓某工作期间两倍工资，并缴纳养老、医疗、失业保险。
法院审理认为，邓某与他所在的这家公司存在劳动关系。最后，法院判决该公司支付给邓某解除劳动关系赔偿金、两倍工资共4507元，为邓某缴纳2009年8月至今年1月的养老保险、医疗保险、失业保险。
然而，李某却没有这么幸运。李某原在一家健身中心当教练。因为该健身中心停业放长假，她就应聘到另外一家健身中心工作。去年4月，李某因其现在工作的健身中心没有为其缴纳养老保险、医疗保险等，起诉到法院。
法院审理认为，李某没有和原来的工作单位解除劳动合同，李某与现在工作的健身中心之间应属劳务关系，健身中心没有为其缴纳社会保险的义务。最终，李某的诉求没有得到法院的支持。
邓某和李某的不同境遇，反映出一个问题：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员到新的用人单位工作后，他们与新的用人单位之间是劳动关系还是劳务关系？这些人员与新的用人单位发生争议后，劳动者往往按劳动关系主张权利，新的用人单位则按劳务关系主张义务，而法院对此问题的处理也不统一。
那么，劳动关系和劳务关系有何区别？劳动关系与劳务关系适用的法律不同。劳务关系适用侵权责任法、民法通则等。比如，在造成人身损害时，按过错大小来赔偿。劳动关系适用劳动法、劳动合同法等劳动法律法规。与劳务关系相比，劳动关系对劳动者保护力度较大。如果是劳务关系，用人单位不需为劳动者缴纳社会保险，劳动者没有工伤待遇。如果是劳动关系，用人单位要为劳动者缴纳社会保险；不能擅自解除劳动关系，否则要给予经济补偿；劳动者受伤了要享受工伤待遇。
企业内退人员等与新的用人单位之间关系的“混沌”状况，自今年9月14日起已不复存在，最高人民法院的一项司法解释———《关于审理劳动案件适用法律若干问题的解释(三)》开始施行。其中规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
根据司法解释，对于停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假人员，新的用人单位有为其缴纳社会保险的义务；在劳动者发生工伤事故时，要进行工伤赔偿；在与劳动者解除劳动合同时，要支付赔偿金等。
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