公务员承担着维护国家的安全、荣誉和利益，为人民服务，维持国家行政机构正常运转等重要职责，在经济社会发展中发挥着不可替代的作用。对他们的考核是否公正有效，能否起到正确引导、准确评价、有效激励、有力监督的作用，对增强政策制定与执行能力，提高政府部门工作效率，提升社会公众满意度，优化政府形象具有十分重要的意义。
一、公务员考核存在的问题
我国的公务员制度建设还处于起步阶段，公务员考核在考核意识、主体设置、评价标准、考核程序、结果使用和法律法规体系建设等方面还存在诸多不足。（一）考核意识淡薄。公务员考核的主要目的是准确评价公务员的德才表现和工作实绩，有力激励公务员爱岗敬业、廉洁从政，有效监督和约束公务员行为，进而提高政府工作效能。然而，在实际考核中，政府部门管理者的考核目的不明确，被考核者对考核漠不关心，在考核评优中轮流坐庄或论资排辈的现象经常发生，挫伤了公务员的积极性。（二）考核者设置不合理。一是考核者单一。不成立考核委员会，仅由直接上级进行考核，考核结果往往被个人意志左右，偏袒与自己关系好的下属而忽视工作成绩的现象时有发生。二是以评代考。许多政府部门采取全体工作人员民主测评的方式确定考核等次，虽然在客观上减少了个人偏见对考核结果的影响，但由于考核者的素质参差不齐、对被考核者的了解程度不同、没有将主管领导同一般考核者区别开、人际关系的影响以及缺少社会参与等问题，以评代考也有许多不足。（三）考核标准笼统模糊。主要是：针对性不强，体现不出不同岗位的工作特点和工作要求；定性多，定量少，给划分等次带来很大的困难；等次较少，区分定等的作用没有完全发挥出来。（四）考核程序流于形式。有的政府部门为了“图方便”，经常省略一些程序，或是简化平时考核，或是省略述职程序，个别公务员甚至不按时填写考核表。（五）考核结果使用不充分。虽然规定“连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑”，但干部的选拔任用需要综合考虑工作岗位、个人经历、个人特质、资历等多种因素，在实际晋升职务时，这一优先性体现在哪呢？不明确。称职以上等次“符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格”，而在实际操作中，称职以上人员占被考核者的绝大多数甚至是全部，晋升人员却很少，考核结果实质上对晋升的影响很小。
二、公务员考核低效的原因
公务员考核效率不高是多方面原因造成的。既有法律和制度的原因，也受文化环境的影响，既与行政工作本身的特点有关，也为考核技术所限。（一）法律和制度因素。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》对公务员考核的规定都比较笼统，无法应对和解决考核中可能遇到的一些具体问题，势必赋予领导过多的自由裁量权，给公务员考核加上人治的色彩。《公务员考核规定(试行)》对诸如考核者范围、考核后培训、考核回馈等事项的规定或是比较含糊，或是没有操作依据，或是存在空白，给公务员考核带来很大的随意性。配套法制的缺失，主要是分类管理制度不完善和考核监督制度缺失，同样影响了公务员考核效能的发挥。（二）文化因素。传统文化对公务员考核产生了深刻的影响。受传统的崇尚道德观念的影响，在公务员考核中，存在着将德、廉（职业道德）和勤（工作态度）置于主要位置，将能（工作能力）和绩（工作成绩）置于次要位置的问题。中庸观念强调中间位最佳，受中庸观念的影响，无论是考核者还是被考核者都认为称职就好，这就违背了考核区分优劣、奖优罚劣的原则和初衷。无原则的以和为贵也给公务员考核造成了不小的障碍，“轮流坐庄”就是比较突出的表现。与此同时，现代行政文化尚未在行政部门占据主导地位。综观我国行政部门，尽管从根本改变了行政本质和行政主体与人民的关系，逐步确立了以廉洁、服务为宗旨的行政文化，但追求法治、追求高效、优胜劣汰、廉洁自律、开拓创新的氛围还比较淡薄，“官本位”意识、互惠主义仍占上风。（三）行政工作本身的特点。从行政关系的角度来看，现代行政行为，除少数具有独立性外，更多的则带有关联性，上级的指导、同级的配合、下级的协助已成为行政工作的常态，个人行政行为的独立价值不易界定，公务员的功绩难以划分。从行政内容的角度来看，大多数公务员，主要从事一些事务性的服务与管理工作，这些工作难以甚至无法量化衡量，一些行政工作的效果在短时间内又无法体现出来，这些都给考核工作带来了种种困难。从行政目标的角度来看，与企业目标相比，行政目标具有多元性、长期性、全局性、社会性等诸多特点，多个目标相互交织，使得考核者难以对总目标完成情况做出具体细致的分解与核定。（四）技术因素。我国公务员考核普遍存在采用单一考核方法的问题，而常见的考核方法无论是个体排序法、图评估尺度法、关键事件法还是量化法，都各有利弊，只有综合使用，才能全面客观反映公务员的实际情况。
三、公务员考核的几点对策
（一）树立科学的考核理念。一要树立科学发展的理念。党的十七大明确将科学发展观作为指导经济社会发展的根本指导思想，以发展为第一要义，以以人为本为核心，以全面协调可持续为基本要求，以统筹兼顾为根本方法，为公务员考核确立了新的理念。二要树立以人为本的理念。把人力资源管理理念引入到公务员考核中来，让考核能够真正关心和满足公务员的社会需求，能够真正培养公务员的归宿感和团队精神，能够真正为公务员创造一种良好的工作环境，促进公务员保持良好的精神状态和工作状态，促进公务员个人的可持续发展，最终实现政府目标与公务员个人发展的同步实现。三要树立实事求是的理念。针对考核中存在的极端民主化问题，公务员考核应适当强调主管领导的职责，体现行政首长主导的理念，即从考核权限上落实行政首长负责制，以行政首长的意见为主导，同时参考群众评议意见。
（二）健全考核配套制度。首先要完善公务员分类制度。对公务员按照行业进行横向分类，按照级别进行纵向分类，同时继续优化综合管理类、行政执法类和技术业务类的分类方式，实现公务员的合理分类，为设置科学具体的考核指标奠定基础。其次要健全公务员考核监督机制。建立考核责任追究制度，确立考核结果失真失实则考核主体必将受到追究的原则，明确规定考核主体在公务员考核中应承担的责任以及相应的惩处措施，并将考核工作责任制与基本法律相衔接，增强考核责任追究的权威性和威慑力。构建全方位的公务员考核监督机制，充分发挥政府部门内部纪检监察组织、广大公务员和服务对象的监督作用，同时强化被考核者的申诉权力，让被考核者得到客观公正的评价。
（三）改进考核指标体系。一是增强考核指标的操作性，设置二级指标或三级指标，将抽象的考核内容细化为具体的考核项目；制定配套的考核定等和升降条款，确定各考核指标的权重及考核结果的计算或评定方法；将不宜或不易量化的考核指标转化为具体的行为，依据行为的不同，做出不同的评价，进而实现考核指标的具体化、数量化或行为化。二是增强考核指标的针对性。设置针对不同部门、不同层次、不同岗位职能的公务员考核指标，并在考核实践中，实现三类指标的相互融合，将部门、层次以及类别的特点，充分体现其中。
（四）改进考核方法。先进、成熟的方法和技术，是公务员考核的技术保障和前提，是考核目的、考核内容得以体现的必要手段。应综合使用排序法、图评估尺度法、关键事件法等考核方法，尤其注意运用360度考核法，以解决考核方式简单、考核主体设置不合理的问题。
（五）增强考核结果的激励作用。一是增加考核等次。将考核结果划分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五等，以增强考核的区分度，改变绝大多数非领导成员公务员都集中在“称职”等次的状况，让考核切实分出优劣，增强考核的激励效果。当然，在提高考核评价区分度和较少增加考核成本的前提下，将考核等次再做细分也是可行的。二是加大激励力度。运用考核结果要切实做到与职务升降挂钩、与奖惩挂钩、与培训挂钩。对被评为“优秀”等次的公务员，除规定具有优先晋升职务的资格外，应建立考核结果与干部选拔任用联动机制，改变考核与使用脱节的现状。适当增加考核奖励力度，加大对优秀公务员的表彰力度，增加考核奖金数目，从精神和物质两方面激发公务员争当先进的热情，让“优秀”成为人人羡慕的事。建立考核结果与培训的联动机制，一方面，设立专项资金，为优秀公务员提供优质的培训机会，并将培训经历作为公务员晋升的参考指标；另一方面，为“基本称职”和“不称职”公务员提供培训机会，帮助他们增强事业心，提升责任感，端正工作态度，提高工作能力。
（作者单位：河北省石家庄市文化广电新闻出版局）
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