《劳动合同法》第八十二条明明规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 可现实中，一些劳动者索要双倍工资的诉求却往往被法院驳回，这是为什么？
单位并未拒签，无需赔付双倍工资
【案例】 2013年1月3日，一家公司在招聘20名员工时，杨茹怡属于其中之一。随后，公司曾数次通知大家签订书面劳动合同。在另外19名员工都已经与公司签订书面劳动合同的情况下，杨茹怡却既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。一个月后，因公司书面通知将杨茹怡解聘，杨茹怡即要求公司支付未签劳动合同的双倍工资。由于遭到公司拒绝，杨茹怡遂提起了诉讼。不料，法院却驳回了其诉讼请求。【点评】法院的判决并无不妥。虽然《劳动合同法》第八十二条有着支付双倍工资的规定，但其适用必须同时具备两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面劳动合同；二是没有签订书面劳动合同的原因应当归咎于用人单位。本案中，尽管公司没有在一个月内与杨茹怡签订书面劳动合同，可公司已经数次要求与杨茹怡签订书面劳动合同，最终未能签订的责任完全在于杨茹怡，即公司并无过错。而《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”也就是说，公司不仅具有拒付双倍工资的权利，而且还有权单方解除劳动关系。
非全日制用工，无权获取双倍工资
【案例】2013年2月1日，郭春芳与一家公司口头约定：郭春芳每天抽1～3 个小时对公司整个计算机系统进行维护、管理；工资按30 元/ 小时计算，并根据该部门负责人的签字证明，每半个月结算一次。一个月后，因公司另外觅得网管高手，遂借口郭春芳技术不过关而将其辞退。心存不服的郭春芳出于解气，便以公司没有与其签订书面劳动合同为由提起了诉讼，要求法院责令公司支付双倍工资，但法院并未采纳。
【点评 】 的确，郭春芳的诉讼请求不能得到法律支持。就公司与郭春芳之间的用工性质而言，当属非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日， 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即郭春芳每天工作1～3个小时、工资按小时计算且每半个月结算一次的特点与之吻合。《劳动合同法》第六十九条第一款规定：“非全日制用工双方可以订立口头协议。”也就是说，公司未与郭春芳签订书面劳动合同并不为法律所禁止，而双倍工资的支付仅仅局限于必须签订书面劳动合同的情形。故郭春芳无权向公司索要双倍工资。
期限超过一年，只能“过期作废”
【案例 】早在2011年6月1日，汤萍便在一家公司就职，但双方一直没有签订书面劳动合同。2012年2月8日，汤萍因连续迟到3次，而被公司解除劳动关系。汤萍虽明知自己可以索要未签订书面劳动合同的双倍工资，但基于解除劳动关系错在自身，便不好意思索要。时至2013年3月11日，汤萍偶遇公司经理并发生口角后，汤萍一怒之下，旧事重提地要求公司支付双倍工资，但均被劳动争议仲裁委员会和法院驳回。
【点评】劳动争议仲裁委员会和法院的处理是正确的。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。” 而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第三条也明确指出， 对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。正因为汤萍早在2012年2月8日就已明知自己可以向公司索要双倍工资却一直没有索要，一年之后，也仅仅是因为与公司经理发生口角出于报复而旧事重提，并不属于“无不可抗力或者其他正当理由”，决定了其权利只能“过期作废”。
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